10 Câu Hỏi Giúp CEO Đánh Giá Đúng Nhu Cầu Đào Tạo Nhân Sự – Tránh Lãng Phí Ngân Sách và Thời Gian
“Không đo, không biết. Không biết, không cải thiện.” – Peter Drucker
Trong mỗi quyết định về đào tạo nhân sự, điều khó nhất không nằm ở việc chọn khóa học hay tìm giảng viên. Điều khó nhất, lại chính là xác định được doanh nghiệp của mình đang thực sự cần đào tạo điều gì.
Với vai trò là CEO hay nhà quản lý cấp trung, bạn có thể đã từng cảm thấy bối rối trước những lời đề xuất đào tạo đến từ nhiều phía. Bộ phận kinh doanh muốn học kỹ năng chốt sale. Phòng chăm sóc khách hàng thì đề xuất đào tạo giao tiếp với khách. Phòng nhân sự lại gợi ý về kỹ năng quản trị hiệu suất. Nhưng liệu, tất cả những đề xuất đó có xuất phát từ nhu cầu thật sự, hay chỉ là cảm nhận chủ quan?
Để giúp bạn nhìn rõ hơn, bài viết này tổng hợp 10 câu hỏi “gốc rễ” giúp CEO và đội ngũ quản lý đánh giá đúng – đủ – rõ nhu cầu đào tạo. Qua đó, tránh rơi vào cái bẫy đào tạo theo phong trào, lãng phí ngân sách mà không tạo ra chuyển biến thực sự.
1. Mục tiêu kinh doanh năm nay của doanh nghiệp là gì?
Câu hỏi đầu tiên, tưởng chừng đơn giản nhưng lại mang tính định hướng cực kỳ lớn. Bởi vì đào tạo không thể đứng riêng rẽ – nó phải đi song song và hỗ trợ cho mục tiêu kinh doanh.
Nếu năm nay doanh nghiệp đặt mục tiêu tăng trưởng doanh số 20%, thì các chương trình đào tạo nên tập trung vào việc nâng cao kỹ năng bán hàng, tối ưu hành trình khách hàng hoặc khả năng xây dựng mối quan hệ với khách hàng lâu dài.
Ngược lại, nếu mục tiêu là xây dựng đội ngũ kế thừa, thì đào tạo sẽ cần tập trung vào năng lực quản trị, kỹ năng lãnh đạo và tư duy phản biện.
2. Phòng ban nào đang có khoảng cách lớn nhất giữa kỳ vọng và kết quả thực tế?
Đây là cách giúp bạn khoanh vùng nhu cầu đào tạo một cách chính xác. Không phải tất cả các phòng ban đều cần được đào tạo cùng lúc. Hãy tập trung vào nơi đang là “nút cổ chai” – nơi mà hiệu suất thấp hơn kỳ vọng, hoặc đang ảnh hưởng đến hiệu quả chung của doanh nghiệp.
Ví dụ, nếu bộ phận kinh doanh không đạt KPI liên tục 3 quý liền, hãy rà soát kỹ: là do thiếu kiến thức sản phẩm, kỹ năng xử lý từ chối, hay động lực làm việc? Xác định rõ vấn đề sẽ giúp bạn lựa chọn nội dung đào tạo đúng trọng tâm.
3. Đội ngũ quản lý có đang gặp khó khăn trong việc dẫn dắt nhân viên?
Không ít doanh nghiệp đầu tư đào tạo cho nhân viên tuyến dưới mà quên mất vai trò then chốt của quản lý cấp trung. Thực tế, chính đội ngũ quản lý là người “truyền lửa”, giữ nhịp và đảm bảo việc áp dụng sau đào tạo đi vào thực tế.
Nếu bạn nhận thấy các trưởng nhóm, trưởng phòng chưa thực sự truyền cảm hứng, không biết cách phản hồi hiệu quả, hay không gắn KPI với năng lực nhân sự thì đã đến lúc họ cần được “nâng cấp” về kỹ năng quản trị con người.
4. Nhân viên có hiểu rõ vai trò, kỳ vọng và mục tiêu của họ không?
Một đội ngũ làm việc hiệu quả luôn hiểu rất rõ: họ đang làm gì, vì sao làm, và cần đạt điều gì. Nếu nhân viên thường xuyên hỏi lại về công việc, không hiểu KPI, hay thậm chí mơ hồ về vai trò của mình, thì đó là dấu hiệu rõ ràng cho thấy vấn đề đến từ hệ thống giao tiếp nội bộ, định hướng mục tiêu và kỹ năng làm việc theo định hướng OKRs/KPIs.
Lúc này, doanh nghiệp cần xem lại cách thiết lập mục tiêu, khả năng truyền đạt của quản lý, và bổ sung đào tạo về tư duy làm chủ công việc.
5. Mức độ hài lòng của khách hàng hiện tại ra sao?
Khách hàng là thước đo khách quan nhất cho hiệu quả của toàn bộ hệ thống vận hành và con người. Nếu bạn đang nhận về nhiều lời phàn nàn – đặc biệt ở các điểm chạm như: chăm sóc, giao hàng, phản hồi chậm – thì có thể đội ngũ đang thiếu kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống hoặc làm việc liên phòng ban.
Việc đào tạo lúc này không đơn thuần chỉ là “cho đi học một khóa giao tiếp”, mà nên xuất phát từ phân tích cụ thể các tình huống đã diễn ra để xây dựng nội dung sát thực tế, mang tính ứng dụng cao.
6. Nhân sự mới mất bao lâu để hòa nhập và làm việc hiệu quả?
Một chỉ số thường bị bỏ qua: thời gian hòa nhập (onboarding) của nhân viên mới. Nếu bạn thấy thời gian để một nhân viên mới đạt hiệu suất mong đợi kéo dài trên 3 tháng – trong khi trung bình ngành là 1-2 tháng – có thể bạn đang thiếu hệ thống đào tạo nền tảng hoặc chương trình hướng dẫn phù hợp.
Xây dựng một lộ trình onboarding chỉn chu không chỉ giúp tiết kiệm thời gian, mà còn tăng tỷ lệ giữ chân nhân sự ngay trong 90 ngày đầu tiên – khoảng thời gian nhạy cảm nhất.
7. Bao lâu rồi doanh nghiệp chưa đánh giá năng lực nhân viên?
Không thể xây nhà nếu không đo đạc nền móng. Tương tự, nếu không đánh giá năng lực định kỳ, bạn sẽ không thể biết đâu là khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực kỳ vọng để lên kế hoạch đào tạo phù hợp.
Một cuộc khảo sát nội bộ – kết hợp giữa tự đánh giá, đánh giá của quản lý, và phản hồi từ đồng nghiệp – sẽ cho bạn cái nhìn toàn cảnh để lập kế hoạch đào tạo chính xác hơn.
8. Doanh nghiệp có đang phụ thuộc vào một vài “người giỏi nhất”?
Đây là tình trạng thường gặp ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ: phụ thuộc vào một số “ngôi sao”, còn những người khác chỉ đóng vai trò hỗ trợ. Điều này tạo ra rủi ro lớn: chỉ cần một người nghỉ việc hoặc mất động lực, toàn bộ hệ thống dễ bị xáo trộn.
Đào tạo là cách giúp phân tán năng lực, xây dựng đội ngũ có chiều sâu, và giảm thiểu rủi ro “nghẽn người”. Hãy hướng tới việc nâng trình đồng đều thay vì tập trung hết vào vài cá nhân chủ lực.
9. Đội ngũ của bạn có đang theo kịp với thị trường và hành vi khách hàng mới?
Mỗi năm, hành vi tiêu dùng lại thay đổi. Công nghệ, cách tiếp cận khách hàng, các công cụ mới – tất cả đều đòi hỏi đội ngũ phải thích nghi liên tục. Nếu bạn thấy nhân viên vẫn bán hàng theo kiểu cũ, dùng kỹ thuật cũ, hoặc không biết phân tích dữ liệu khách hàng – thì rõ ràng, bạn cần hành động ngay.
Đào tạo không chỉ để sửa sai, mà là để nâng tầm.
10. Sau mỗi đợt đào tạo, bạn có đo lường được hiệu quả chuyển đổi hành vi không?
Đây là câu hỏi mang tính “kiểm chứng”. Đào tạo không kết thúc ở buổi học cuối cùng. Đào tạo hiệu quả là khi hành vi được chuyển hóa, hiệu suất tăng lên, và kết quả kinh doanh thay đổi rõ rệt.
Nếu bạn chưa có cơ chế đo lường (ví dụ: đánh giá trước – sau đào tạo, phỏng vấn nhân viên và quản lý, theo dõi KPI cụ thể), thì cần xem lại mô hình triển khai. Hãy ứng dụng mô hình Kirkpatrick hoặc mô hình 70-20-10 để gia tăng hiệu quả thực thi.
✅ Tổng kết: Đào tạo đúng người – đúng vấn đề – đúng thời điểm
Không thiếu khóa học hay, giảng viên giỏi. Nhưng nếu không đào tạo đúng nhu cầu, mọi nỗ lực sẽ chỉ dừng ở… học cho có.
Việc CEO hay quản lý cấp trung dành thời gian trả lời 10 câu hỏi trên là bước nền tảng giúp tối ưu nguồn lực, chi phí, và thời gian đào tạo. Đây cũng là cách doanh nghiệp tránh đào tạo theo phong trào, từ đó xây dựng văn hóa học tập bền vững.
—————————————————————————————-
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐÀO TẠO ONE ACADEMY
Địa chỉ: Số 32, Hateco 3 Green City, Đường Foresa 4, Phường Xuân Phương, Quận Nam Từ Liêm, Tp. Hà Nội
Fanpage: One Academy
Hotline: 0383717699
Email: oneacademydaily@gmail.com